Wer sich die Stellenanzeigen für RedakteurInnen in den vergangenen Monaten ansieht, stößt nicht selten auf Jobangebote, die potenziellen BewerberInnen anbieten, zumindest einen Teil der Wochenarbeitszeit im neuen Job auch im Homeoffice verbringen zu können. So erbrachte im Oktober 2021 eine Suchanfrage nach Redakteurstätigkeiten auch oder ausschließlich im Homeoffice in einschlägigen Jobbörsen knapp 150 Angebote. Das überrascht nach der allmählich zu Ende gehenden Corona-Pandemie nicht, in der etliche Verlage und Medienhäuser entweder Kurzarbeit beantragt und Teile der Belegschaft ins Homeoffice beordert hatten, oder aus gesundheitlicher Fürsorge und praktischen Gründen mit hybriden Arbeitsplatzkonzepten zwischen Büro und Homeoffice experimentiert haben.

Auf dem Wunschzettel des journalistischen Nachwuchses

Darüber hinaus steht „Mobiles Arbeiten“ neben der Unternehmenskultur und einer möglichst ausgeglichenen Work-Life-Balance ganz oben auf dem Wunschzettel des journalistischen Nachwuchses. Ein Wunsch, der auch zur fortschreitenden Digitalisierung in der Medienproduktion passt, und der dem Anspruch von Arbeitgebern nach Flexibilität, Mobilität und Motivation der  BewerberInnen entgegenkommt. 

Führungskräfte in der Medienbranche, die sich Produktivitätsvorteile davon versprechen, virtuelle Workspaces für RedakteurInnen zu schaffen und mobiles Arbeiten sowie Homeoffice-Tätigkeiten häufiger als vor der Corona-Pandemie anzubieten, erhöhen aus Sicht vorwiegend junger  Bewerber damit sicherlich ihre Reputation in den Stellenmärkten. Deshalb hat sich der Begriff  „New Work“ durchaus zu einem Code für die Attraktivität von Stellenangeboten in der Branche entwickelt.  

Allerdings müssen auf Unternehmensseite dazu einige Vorüberlegungen angestellt und Voraussetzungen geschaffen werden:

Klare Kommunikation

Arbeitgeber, die sich dazu entschließen, dem Wunsch von Beschäftigten nach Homeoffice-Arbeitsplätzen nachzukommen, müssen überzeugt davon sein, dass dieser Schritt richtig ist und diese Überzeugung auch im Mitarbeiterkreis kommunizieren. Eventuell wurden Homeoffice-Konzepte während der Corona-Pandemie bereits – freiwillig oder unfreiwillig – getestet, und die Arbeitsergebnisse haben sich in dieser Phase nicht verschlechtert. Das würde für eine Fortsetzung bzw. die Wiederaufnahme von New-Work-Modellen sprechen. Diese sollten dann jedoch nachhaltig und mit einer lang- oder zumindest mittelfristigen Perspektive entwickelt  werden, um Planungssicherheit in der Arbeitsorganisation und für die betroffenen Mitarbeiter zu gewährleisten.

Betriebliche Vereinbarung

Eventuell ist – je nach Betriebsgröße und den jeweiligen rechtlichen Gegebenheiten – der Abschluss einer Betrieblichen Vereinbarung zum Thema „Mobiles Arbeiten“ nicht nur sinnvoll, sondern auch erforderlich. Abgesehen von der Rechtssicherheit, die aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer damit verbunden ist, hat diese vertragliche Vereinbarung den Vorteil, fortgesetzte Diskussionen in der Belegschaft über das Recht auf Homeoffice bzw. Mobiles Arbeiten zu befrieden. Eine Mustervorlage für eine Betriebliche Vereinbarung zum Thema „Mobiles Arbeiten“ finden Sie hier: https://www.haufe.de/recht/deutsches-anwalt-office-premium/9-arbeitsschutz-iv-muster-betriebsvereinbarung-mobiles-arbeiten_idesk_PI17574_HI11617330.html 

Technisch-organisatorische Barrierefreiheit

RedakteurInnen benötigen das gleiche Equipment und die gleiche technisch-organisatorische Umgebung im Homeoffice oder auf Reisen, das sie an ihrem Büroarbeitsplatz zur Verfügung haben – zusätzlich dazu eine performante Datenleitung, ggf. über einen VPN-Dienst. Die Ausstattung des Workspace erfordert deshalb die Investitionsbereitschaft von Unternehmen. Und auch im Fall von hybriden Arbeitsmodellen, das für definierte Wochenarbeitstage den regelmäßigen Wechsel vom Büoarbeitsplatz in das Homeoffice und umgekehrt vorsieht (z.B. drei Arbeitstage Büro und zwei Arbeitstage Homeoffice o.ä.), sollten die betroffenen RedakteurInnen jeweils nahtlos ihre Arbeit fortsetzen und ohne Zeitverlust an die Aufgaben anknüpfen können, die sie zuvor am anderen Arbeitsplatz ausgeführt haben.

Mindset Führungskraft

Weitere wichtige Voraussetzungen betreffen die grundsätzliche Einstellung und den Mindset von Führungskräften in der Medienbranche. Hierbei spielen besonders persönliche Eigenschaften und berufliche Erfahrungen eine Rolle, die in Führungskräfteseminaren häufig mit der Fähigkeit und Bereitschaft zur Delegation von Verantwortung in Zusammenhang gebracht werden. Wer Führungskulturen wie Management by Exception (Korrektur der Mitarbeiter nur in Ausnahmefällen) oder der systemischen und situativen Führung prinzipiell misstraut und für sich „nahes Führen“ mit konkreten Zielvorgaben (Management by Objectives) als erfolgsvorsprechend definiert hat, dürfte sich mit New Work und Homeoffice-Konzepten nicht leicht tun. Denn ohne einen Vertrauensvorschuss gegenüber redaktionellen Mitarbeitern, die für sich die Vorteile steigender Zeitsouveränität durch mobiles Arbeiten erkannt haben, können diese Modelle nicht gelingen.

Der Vertrauensvorschuss besteht

  • in die Loyalität, 
  • in die Fähigkeit zur Selbstorganisation und das Zeitmanagement,
  • in die proaktive Kommunikationsfähigkeit,
  • in die Ergebnisorientierung,
  • in die hohe Motivation,
  • in die Teamfähigkeit sowie
  • in die technische Souveränität der Mitarbeiter.

Mindset RedakteurIn

RedakteurInnen sollten sich neben dem Vertrauensvorschuss ihrer Führungskräfte über drei weitere wesentliche Voraussetzungen zum Gelingen von New-Work-Modellen im klaren sein:

  • Die Planung der individuellen Arbeitszeiten sollte mit den Arbeitszeiten des Redaktionsteams abgestimmt sein, und – außer im Fall von Schichtarbeit (z.B. Tätigkeiten im Newsroom bzw. zur Aktualisierung von Inhalten) – sollten alle Teammitglieder unbeschadet von individuellen Vereinbarungen dazu bereit sein, in der Kernzeit der Geschäftstätigkeit zur Verfügung zu stehen, die in der Regel von Produktionsintervallen vorgegeben ist; 
  • dazu gehört die Erkenntnis, dass Verbindlichkeit und Zuverlässigkeit, z.B. hinsichtlich der vereinbarten Arbeitsabläufe und Termine eine wesentliche Voraussetzung für die Nachhaltigkeit des Arbeitsmodells ist;
  • RedakteurInnen sollten für ihre Tätigkeit im Homeoffice ein stabiles Umfeld geschaffen haben, das Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben vermeidet bzw. konstruktiv lösen kann;
  • sie sollten flexibel auf wechselnde und sich überraschend ergebene Arbeitsanforderungen reagieren, die in nicht starren Arbeitsabläufen zum Beispiel durch technische Probleme oder den Ausfall von KollegInnen entstehen können und sollten letztlich
  • dazu bereit dazu sein, in einem iterativen (selbstlernenden) System mitzuarbeiten, in dem, besonders in den ersten Wochen und Monaten der neuen Arbeitsorganisation, eventuell nicht alles reibungslos verläuft.

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